”Da Sofie står ved sine Post-it og fortæller, at hun ville ønske, hun var bedre til at være impulsiv i arbejdet med børnene, kigger Beate op og afbryder hende: “Tænker du da ikke, at dét er du? Jeg oplever det helt modsatte”, hvorefter Beate kommer med praksiseksempler, hvor Sofie har været impulsiv sammen med børnene. Der opstår en god stemning med åben faglig feedback mellem personalet, og dette fortsætter faktisk gennem hele øvelsen - med større og større grad af tillid og engagement.” Dette lille eksempel stammer fra et forløb, hvor vi sammen skulle evaluere arbejdet med de pædagogiske læreplaner.

Når vi kan sé, hvad vi taler om… Vi som personale vil undervejs gerne have formidlet den viden og de iagttagelser, vi som fagprofessionelle har om barnet, samtidig med at vi får inddraget forældrenes viden og erfaring og eventuelle succeser/udfordringer i hjemmet. Det bliver ofte til mange ord og aftaler, vi sammen skal holde fast i undervejs. Samtidig skal samtalen gerne være aktiv fra både forældre og medarbejdere, vi skal dele viden, og vi skal tale et fælles sprog, der ikke ’vælter’ forældrene omkuld i fagtermer.

I en supervision kan man sammen analysere et bestemt fagligt problem og få hjælp til sin egen måde at tænke om emnet på, få bedre indsigt i det faglige, men selv tale sig frem til erkendelser ved hjælp af støttespørgsmål og befordrende kommentarer fra en anden. For alle der deltager kan man sige, at vi både lærer af vores succeshistorier og af det, der lige nu er udfordrende. Vi kan dele erfaringer og ideer og vi lærer vores kolleger bedre at kende. Hér omtaler vi kun den kollegiale supervision, hvor der for eksempel kan være 4-8 kolleger til stede, men nogle gange også en hel personalegruppe.

Kommunikation er aldrig blot ’ren’ kommunikation. Bagved ligger der altid en lang række forudsætninger hos den enkelte og i gruppen. Vi har hver sin rygsæk af erfaringer og oplevelser med os og det kan hurtigt føre til mange skæve og fejlagtige forståelser, når 10-20-30 mennesker sidder med disse rygsække, hvis indhold er helt ukendte for de andre. Hver gang vi siger noget, er vores baggrund usynligt med.

”Vi ser sådan på det, at når der er noget, vi er uenige om, eller usikre på, er dét basis for, at der kan ske noget nyt. Og når man er 25 mennesker sammen, kan det jo simpelthen heller ikke undgås, at der ind i mellem er uenigheder og konflikter. For den enkelte handler det jo også ofte om den traditionelle opdeling i det personlige, det private og det professionelle, hvor man altid har sagt: Det private det hænger man ude på knagerækken, når man går ind i institutionen. Der tænker vi: Det kan man da godt vedtage, men er det muligt at gøre det? Og det er det jo ikke altid.

Vi er i en institution – vi kan her kalde den X-købings Børnehus – hvor personalet i mange år har været enige om, at anerkendelse og ros til hinanden er helt afgørende for samarbejdet. Men de seneste mange måneder har flere medarbejdere henvendt sig til lederen med oplevelsen af, at kolleger ikke anerkender og respekterer dem, de fælles opgaver og det arbejde, de er i gang med at udføre. Der har også været ydre udfordringer nok: Kun lederen og én pædagog er tilbage af den oprindelige personalegruppe. – Denne ”nye” personalegruppe har skullet evaluere læreplanen (som kun de to ’gamle’ har været med til at formulere). - Der har været/ er Corona-restriktioner. - De er pt. Placeret i midlertidige lokaler, da institutionen er under ombygning.

”Jeg oplever som konsulent, også i dagtilbud, at på mange møder tales der rigtig meget – nogle taler også hurtigt – og det kan tilsammen gøre, at ordene løber af med os. Vi bliver undervejs fanget af forskellige meninger og følelser, der fører os ud i bestemte retninger og ud ad vidt forskellige tangenter. Og pludselig er hele rummet fyldt med for mange ord, så vi ikke har fokus på det vigtige: Kerneydelsen – børnene, pædagogikken, samarbejdet. Det væsentlige drukner.

”Vi vil gerne have vores egen læreplansblomst. Den skal vise, hvad der kendetegner vores børnehave, altså hvad der er helt særligt for os,” siger pædagogen Solvejg. ”Nemlig,” siger souschefen Dorthe, ”vi vil arbejde med den styrkede læreplan på en måde, der giver mening for vores hus.” Mira, der er leder, tilføjer: ”Den skal fortælle, hvem vi er og det er vigtigt, at alle føler ejerskab for den – lige fra pedellen til vikaren.” Jeg sidder til formøde med Solvejg, Dorthe og Mira i børnehaven Åhaven. Vi taler om deres ønsker for den pædagogiske dag, som jeg skal facilitere. Som visuel facilitator med solide pædagogiske rødder, arbejder jeg visuelt understøttende med pædagogisk udvikling. Det vil sige, at jeg bruger billeder og billedkort som afsæt for pædagogiske processer. Jeg møder institutionens ønske om udvikling med tuschen i hånden, faciliterende og dokumenterende. Og så tegner jeg undervejs i de pædagogiske dialoger. Ofte ender de pædagogiske dage med et produkt. Det kan være et stort visuelt referat eller en illustration, som jeg arbejder videre på efterfølgende.

I nærmer jer en beslutning sidst i personalemødet. Der er halvandet minut tilbage. Pludselig rækker én hånden op: “Det der er så meget imod mine værdier.” Eller en anden udbryder: “Man kunne jo også …” Ivan siger ikke noget. Til gengæld virker Bolette ked af det. Og Pernille sidder stædigt med en finger oppe, selv om mødet nu reelt er slut. Beslutningen bliver uklar, Pernille bliver aldrig hørt, og dagen efter er der mange versioner af, hvad I egentlig nåede frem til. Lige som der er enzymer i dit vaskepulver, som målretter og speeder vaskeprocessen op, så har dine dialogiske processer brug for enzymer, der kan målrette processen og ikke mindst gøre den effektiv. Det enzym hedder mødefacilitering. Du kan skabe helt andre resultater – og langt større tilfredshed – på dine møder, hvis du giver møde-formen mere opmærksomhed. Du skal facilitere mødet frem for at styre det. Du skal ikke blot have fokus på, hvad mødet skal handle om, men også møde spørgsmålet om, hvordan mødet skal forløbe, med respekt og nysgerrighed. Du kan nå langt med små og enkle forandringer.

Bulderby - Mulighedernes Landsby – blev skabt, da 6 selvstændige daginstitutioner skulle transformeres til et klyngefællesskab med både vuggestuer, børnehaver, en international gruppe samt en for autismespektrum forstyrrelser. Vi ønskede, at børneperspektivet skulle være det bærende pædagogiske element, men vi tænkte også meget i personale-perspektivet og det faglige fællesskab. 1. Undgå gamle for sig og nye for sig Det var vigtigt for os, at medarbejderne fra de ”gamle” institutioner blev splittet op, så der ikke blev to adskilte grupperinger, de ’nye’ og de ’gamle’. Ledelsen afholdt derfor samtaler med hver enkelt medarbejder for at få indtryk af, hvilke kompetencer de hver især bragte med sig. Personalet blev herefter delt i de forskellige klyngers vuggestuer eller børnehaver ud fra såvel ønsker som kompetencer. Resultatet blev, at folk ret hurtigt så sig som en del af et nyt fællesskab, og efterhånden som der er kommet ’nyt blod’ i personalegruppen, er det ikke længere et fokuspunkt at adskille i nyt og gammelt personale.