’Ledelsesløs’ betyder ikke, at tingene foregår uden leder eller at lederen ikke laver noget, men derimod at medarbejderne har mandat og fælles beslutningskompetence på en række områder. At de altså ikke ’skal forbi’ lederen i en lang række sager og områder: Medarbejderne har beslutningskompetence til: • Daglig driftsøkonomi • Alle indkøb indenfor temaets budget • Hyre vikar og vurdere behovet • Ansættelser af egne kolleger • Pædagogisk strategi og udvikling • Forhandle egen løn ud fra ’puljen’ Når der eksempelvis står ’ansættelse af egne kolleger’, skal dette forstås helt konkret og omfattende: Personalet på pågældende afdeling ansætter selv deres egne kolleger; det har ledelsen ikke mandat til, men lederne hjælper med at facilitere processen. For eksempel gøre opmærksom på kommunale retningslinjer for ansættelse, overenskomster, og lignende. Det samme gælder lønforhandlinger ved tilbageløbsmidler

Sanserne er også med på arbejde! Uanset om vi er børn, forældre eller pædagogisk personale, oplever vi verden omkring os gennem vores sanser. Det er vi fælles om, uden at vi måske ofrer det så meget fælles opmærksomhed i det daglige. I sygeplejen bruger man begrebet ’det kliniske blik’, som dækker over den praksiserfaring, faglige viden og sanseindtryk, sygeplejersker bruger for at vurdere en patients tilstand. Som pædagoger gør vi det samme; vi kunne måske kalde det ’det pædagogiske blik’, men jeg oplever ofte, at pædagoger stopper ved praksiserfaring og faglig viden, når de taler om, hvad de gør for at vurdere, hvordan et barn eller en forælder har det.

Børnene skal i dag i køkkenhaven for at hakke og luge, inden der skal sås og plantes. Et barn spørger: ’Hvad skal vi have på?’ Det fører til en snak om vejr, årstid og dagens aktivitet. Vi taler os frem til, at tøjet skal være varmt; jorden er våd, så også regn/termobukser-jakke og gummistøvler. Barnet finder tøjet frem og tager det på. Et andet barn spørger om det samme, men inden pædagogen når at reagere, har det første barn svaret. Et tredje barn kan ikke få buksebenene ud over støvlerne og et andet barn tilbyder da med det samme at hjælpe.

Første april træder jeg ind igennem døren til naboinstitutionen, jeg har skruet det helt store smil på. I månederne forinden er det besluttet at de to dagtilbud ved siden af hinanden skal fusionere, jeg har fået opgaven. Det betyder at den institution, som jeg træder ind i nu, har mistet deres leder – ufrivilligt. De har ikke ønsket, at jeg skal komme. De har ikke ønsket fusionen, forandringen og det nye, det er altså ikke mig personligt, der udgør et problem.

Ida var en kun 10 måneder gammel pige, som var ramt af leukæmi, da hun startede med at komme i Børnehuset Siv. Både barn og forældre var traumatiserede af det voldsomme sygdomsforløb, hun havde været igennem. Da Ida var tre år, bliver hun færdigbehandlet og fik yderligere et ekstra halvt år i Siv bevilget af kommunen, således at hele familien fik tid til at komme ”på fode igen” efter det traumatiserende sygdomsforløb. Familien beskrev afslutningen i Siv efter sygdommen ”som at miste vores trygge base i en usikker verden.”

Når vi kan sé, hvad vi taler om… Vi som personale vil undervejs gerne have formidlet den viden og de iagttagelser, vi som fagprofessionelle har om barnet, samtidig med at vi får inddraget forældrenes viden og erfaring og eventuelle succeser/udfordringer i hjemmet. Det bliver ofte til mange ord og aftaler, vi sammen skal holde fast i undervejs. Samtidig skal samtalen gerne være aktiv fra både forældre og medarbejdere, vi skal dele viden, og vi skal tale et fælles sprog, der ikke ’vælter’ forældrene omkuld i fagtermer.

Et godt forældresamarbejde opstår ikke af sig selv, der ligger ofte et omfattende og nænsomt arbejde bag. Det arbejde har vi i Børnehuset Skovmosen haft større fokus på de seneste år, blandt andet fordi forældresamarbejde har fået en ny og mere fremtrædende rolle i de nye styrkede pædagogiske læreplaner.

Anna skal starte i vuggestue, men det er ikke kun Anna der skal starte i vuggestuen, det skal hendes forældre også. Ved forældrenes allerførste møde med vuggestuens personale starter det vigtige samarbejde. Det er vigtigt, at personalet kender Anna og hendes forældre godt, inden de starter i vuggestuen. Derfor er en opstartssamtale bygget op om et samtaleskema, der både belyser barnets og familiens ressourcer og eventuelle udfordringer. I fællesskab tales der om Anna og hendes forældre, så der sikres et nuanceret blik på både ressourcer og behov.

Der lyder en høj tone i luften, børnene stopper og lytter. Sammen går børn og voksne efter lyden. Børnene taler om, at de synes, det lyder som en flodhest. Vi kommer til en klynge træer, som danner en lille hule, her møder vi Aksel, der står og svinger ”en brummer”. Aksel inviterer børn og voksne til at sidde ned, mens han fortæller en historie og spiller på sjove hjemmelavede instrumenter. Børn og voksne medinddrages med små klokker, som vi spiller på, og samtidig lærer vi Aksels sang.

For at inddrage alle i personalegruppen (23), arbejdede vi med emnet i arbejdsgrupper på personalemøder, efter at alle havde givet input til, hvad der er kvalitet i dagtilbuddets dagligdag. Indspillet resulterede i 23 tætskrevne A4-sider med kvalitets-refleksioner. Det var vigtigt for os, at alle ”ejede” det, der blev arbejdet med. På et andet af møderne – om leg – blev det diskuteret, hvad der udfordrer og hæmmer leg, venskab, mental sundhed, legemiljøer, forældrerolle og ansvar, hvad forældre og børn synes om leg, og hvor vigtigt det er at diskutere alt, hvad der tilbydes og presses med udefra. Så - det her giver virkelig mening! Og du godeste hvor vi udvikler os gennem disse processer. Personligt og kollektivt. Faglig bevidsthed i praksis og bevægelse, vil jeg gerne kalde det. Innovation. Jeg er så stolt af det faglige miljø og vores arbejdsmiljø, og det vi har lavet sammen. At vi har nået målet vi satte os for knap 10 år siden: at blive et dagtilbud, der skulle lægges mærke til for de rigtige ting. For vores faglighed, for vores valg og for vores meninger – til gavn for børnene!