“Ivan siger aldrig noget på personalemødet”
I nærmer jer en beslutning sidst i personalemødet. Der er halvandet minut tilbage. Pludselig rækker én hånden op: “Det der er så meget imod mine værdier.” Eller en anden udbryder: “Man kunne jo også …” Ivan siger ikke noget. Til gengæld virker Bolette ked af det. Og Pernille sidder stædigt med en finger oppe, selv om mødet nu reelt er slut. Beslutningen bliver uklar, Pernille bliver aldrig hørt, og dagen efter er der mange versioner af, hvad I egentlig nåede frem til. Lige som der er enzymer i dit vaskepulver, som målretter og speeder vaskeprocessen op, så har dine dialogiske processer brug for enzymer, der kan målrette processen og ikke mindst gøre den effektiv. Det enzym hedder mødefacilitering. Du kan skabe helt andre resultater – og langt større tilfredshed – på dine møder, hvis du giver møde-formen mere opmærksomhed. Du skal facilitere mødet frem for at styre det. Du skal ikke blot have fokus på, hvad mødet skal handle om, men også møde spørgsmålet om, hvordan mødet skal forløbe, med respekt og nysgerrighed. Du kan nå langt med små og enkle forandringer.
Man kan genstarte en motor og en computer. Man kan også genstarte et dagtilbud
Bulderby - Mulighedernes Landsby – blev skabt, da 6 selvstændige daginstitutioner skulle transformeres til et klyngefællesskab med både vuggestuer, børnehaver, en international gruppe samt en for autismespektrum forstyrrelser. Vi ønskede, at børneperspektivet skulle være det bærende pædagogiske element, men vi tænkte også meget i personale-perspektivet og det faglige fællesskab. 1. Undgå gamle for sig og nye for sig Det var vigtigt for os, at medarbejderne fra de ”gamle” institutioner blev splittet op, så der ikke blev to adskilte grupperinger, de ’nye’ og de ’gamle’. Ledelsen afholdt derfor samtaler med hver enkelt medarbejder for at få indtryk af, hvilke kompetencer de hver især bragte med sig. Personalet blev herefter delt i de forskellige klyngers vuggestuer eller børnehaver ud fra såvel ønsker som kompetencer. Resultatet blev, at folk ret hurtigt så sig som en del af et nyt fællesskab, og efterhånden som der er kommet ’nyt blod’ i personalegruppen, er det ikke længere et fokuspunkt at adskille i nyt og gammelt personale.
Pixi-bøger fastholder resultatet af praksisfortællinger
Når der er pædagogisk tydelighed i det praksisnære arbejde, vil det understøtte personalet i at arbejde i forlængelse af hinanden ud fra et fælles aftalegrundlag. Når et arbejdsfællesskab bygger på en faglig samarbejdsaftale, højnes trivslen i arbejdsmiljøet. Det var nogle af de arbejdshypoteser, der var pejlemærker for den faglige proces, som Teaterbørneinstitutionen igangsatte i 2019. Efter Teaterbørneinstitutionen gennemgik en fusion af flere selvejende daginstitutioner, skulle institutionen på ny skabe en fælles faglig grundforståelse afdelingerne imellem. Processen krævede øget faglig og metodisk bevågenhed. Vi brugte metoden praksisfortællinger til at igangsætte faglige drøftelser, der sporede personalet ind på, hvilke målformuleringer der var nødvendige for at arbejde retningsgivende sammen, så en velkoordineret opgaveløsning blev sikret i det daglige. Vi beskrev udvalgt teori og metode praksisnært i pixi-udgaver for at højne og opkvalificere fagligheden i den samlede personalegruppe. Vi beskriver her processen i udpluk.
Kursus i science og natur for hele personalet
”Så skal vi i skoven og kigge til vores bille” siger Margit, pædagogen fra Kvisten i Egebo Børnehave. ”Jaaa! Så skal vi ud og undersøge den!” siger børnene i kor. Rygsækken er pakket med tommestok, papir og tusch, opslagsbog og petriskål. Under sidste uges skovtur, har børnegruppen nemlig fundet en bille liggende i en lille hulning i en gammel træstamme, og denne bille skabte mange spændende spørgsmål fra børnene. ”Hvorfor ligger billen helt stille? ” ”Hvad hedder den? ” ”Hvad spiser den? ” ”Hvor lang er den? ” Og mange, mange flere spørgsmål blev stillet. Men Margit begynder ikke at svare på børnenes spørgsmål ved at sige: ”Den ligger stille fordi den er i vinter søvn, det ligner en løbebille, den spiser nok andre insekter mm.” Margit siger: ” Ej hvor nogle gode spørgsmål I har – dem skal vi da undersøge, sammen.” Børnene og Margit lægger en plan, de skriver spørgsmålene ned, beslutter sig for at besøge billen ugen efter og have nogle forskellige materialer med, sådan at de kan undersøge sig frem til svar på de spørgsmål, som børnene har stillet.
VORES REORGANISERING AF STRUKTUREN STARTEDE DRAMATISK MED ET SKYBRUD DEN 2.JULI 2011
De fysiske betingelser – en 100 meter lang institution med mange åbne rum stiller særlige krav er en integreret 0-6 års institution på Indre Nørrebro. Er i én etage, som en åbenplan institution. Arkitekturen stiller store krav til de 25 ansatte om samarbejde med alle, da man tildels udøver sin praksis i åbne rum med alle kolleger. Det forudsætter en fælles pædagogiske praksis men også en samarbejdsstruktur, der er tydelig, præciseret og kommunikeret. Denne struktur kan man se på modellen ovenover og den skal jeg uddybe i artiklen.
STOR ROS PÅ SMÅ SEDLER – HAR DU HUSKETAT ROSE DIN KOLLEGA I DAG?
Du kender det måske… Børnene synes i dag at være ekstra energiske og du gør, hvad du kan for at holde styr på alle, på aktiviteterne, hyggen og ansvaret for, at alle får en god og meningsfuld dag med venner, trivsel og læring. Sådan en dag har du ikke haft meget tid til kollegial sparring men bare kørt på med baggrund i din erfaring og mavefornemmelse. Da det sidste barn er hentet, har du ryddet op på legepladsen og i børnenes garderobe. Lige om lidt har du fri, og du har gjort det godt. Du har gjort en forskel for mange børn, fået hverdagen til at hænge sammen og du fortjener simpelthen egentlig et skulderklap. Da du siger farvel til kollegerne, tager jakken på og skal til at gå, får du stukket en lille seddel i hånden med ordene ”Godt arbejde i dag!”. Du takker, næsten i forlegenhed, og komplimenterer kollegaens observation og eget arbejde. Du sætter dig ud i bilen og kører hjem med et smil og en dejlig følelse i kroppen.
VI DYRKER ALT DET POSITIVE, DET GØR VI VIRKELIG. DET LYDER SÅ SUKKERSØDT, MEN DET ER SANDT.
”Vi havde en mor, der var meget kritisk overfor vores unge mennesker i huset, studerende og vikarer - dem kunne hun slet ikke have. Hun så lige igennem dem og hun gav dem de største skideballer i verden. Og der var jeg lige ved at gå ud af mit gode skind, fordi sådan behandler vi ikke hinanden her. Min leder og jeg bad hende så om at komme ind på kontoret. Det ville hun ikke, og så sagde jeg, det bliver du nødt til. Der måtte jeg blive lidt skrap. Ellers kunne vi tage den her i entreen, hvor alle kunne høre os. Så kom hun ind og jeg får sagt, at sådan her som du taler til de unge – det gør vi ikke til nogen i huset. Og hvis hun fremover skulle svine nogen til, så kunne hun gå ind på kontoret og tage den med vores leder eller mig. Og sådan blev det. De unge var jo ulykkelige, fordi de bare følte, de ikke duede til noget, så de blev meget glade for det og sagde: ”Hvor er det dejligt, at I passer på os!”
U-møder & todages reglen
Der er en lang tradition for personalemøder her i landet. P-møder tre timer en aften hver måned. Vi sidder rundt om det samme bord: lederen for bordenden, Bente har igen glemt at tømme kaffefilteret, info fra forvaltning og kommune, på en god dag en snak, om noget vi har set, der ikke fungerer på legepladsen. Lederen taler det meste af tiden, de sædvanlige byder ind, resten er tavse. Det er nytteløst i min optik. U-møder fremfor P-møder Siden jeg blev pædagogisk leder i Troldhøj for 12 år siden, har vi i stedet holdt U-møder. U-møder er udviklingsmøder med to fokuspunkter: pædagogisk udvikling og personaleudvikling. Her tager vi udvalgte pædagogiske temaer op, som certificeret idrætsinstitution kan det have form af et oplæg om idrætsfaglighed og efterfølgende diskussion. Personaleudvikling foregår ofte med legen som bærende element
1/22 Nye ideer og ny inspiration til personalets samarbejde
Jeg kender til mange dagtilbud, hvor de har et fremragende personalesamarbejde. Nogle gange bliver vores samarbejde mellem de voksne i dagtilbuddet dog forsømt. Måske fordi man tænker, at det er noget, der giver sig selv? Eller måske fordi man tænker, det først og fremmest er børnene, det handler om og at pædagogikken med dem skal prioriteres over alt andet? Eller måske det blot er blevet sådan? Jeg mener, det er helt afgørende, at vi ofrer meget opmærksomhed på vores personalesamarbejde. Det er på mange måder det fundament, vi skal stå på og som vi har brug for hele tiden. Det bliver bekræftet af de mange spændende artikler i dette temanummer. De har beskrivelser af personalegrupper, der fik nyt liv via deres organisation af arbejdet, ved at ændre fundamentalt på kommunikationen, ved at være opmærksom på vigtigheden af at have det godt – og helst sjovt – sammen. Ved at stå sammen. Ved at støtte hinanden. Ved at være der for hinanden. Det er livsbekræftende artikler fra og om personalegrupper, der ved at bruge tid og kræfter på deres eget samarbejde fik mere energi og mere fokus på kerneopgaven, som stadig er, ja – barnet, børnene, pædagogikken. Og så kan vi til sidst i den forbindelse notere, at børnene i høj grad lader sig smitte af voksne, der
