Skattekortet og Personalesamarbejde styrkes med pædagogiske mål og successer.
Denne oplevelse illustrerer, hvordan vi arbejder pædagogisk i Børnehaven Åhaven. Som Heidi siger: ”Det er bare derfor, jeg elsker mit arbejde: Kasper blev set og anerkendt. De store accepterede at legen blev ændret og oplevede en udvidet forståelse af legefællesskaber. De mere tilbageholdende børn fik mod på at være med. Og ja, man må gerne gå på bordene i Åhaven – for dér kan også opstå magi.” Men vi skulle i gang med at udarbejde vores læreplan, og hvordan fik vi beskrevet nuancerne i denne fortælling i en tekst? Hvordan får vi vist de tanker og værdisæt, der ligger bag? Jeg er leder i to børnehuse. Åhaven og Skattekisten. To meget forskellige huse, men éns for dem var, da jeg startede som leder, at der skulle udformes en læreplan. Og det allervigtigste for mig var, at de skulle give mening for personalet i hvert enkelt børnehus. Hvis vi kunne lave noget, som børn, forældre og bestyrelse også kunne forstå – ville det være helt fantastisk! Men vi skulle ikke bare have et dokument i skrivebordsskuffen, vi aldrig så igen.
Kan du se det for dig? Visuel facilitering af pædagogisk udvikling
”Vi vil gerne have vores egen læreplansblomst. Den skal vise, hvad der kendetegner vores børnehave, altså hvad der er helt særligt for os,” siger pædagogen Solvejg. ”Nemlig,” siger souschefen Dorthe, ”vi vil arbejde med den styrkede læreplan på en måde, der giver mening for vores hus.” Mira, der er leder, tilføjer: ”Den skal fortælle, hvem vi er og det er vigtigt, at alle føler ejerskab for den – lige fra pedellen til vikaren.” Jeg sidder til formøde med Solvejg, Dorthe og Mira i børnehaven Åhaven. Vi taler om deres ønsker for den pædagogiske dag, som jeg skal facilitere. Som visuel facilitator med solide pædagogiske rødder, arbejder jeg visuelt understøttende med pædagogisk udvikling. Det vil sige, at jeg bruger billeder og billedkort som afsæt for pædagogiske processer. Jeg møder institutionens ønske om udvikling med tuschen i hånden, faciliterende og dokumenterende. Og så tegner jeg undervejs i de pædagogiske dialoger. Ofte ender de pædagogiske dage med et produkt. Det kan være et stort visuelt referat eller en illustration, som jeg arbejder videre på efterfølgende.
“Ivan siger aldrig noget på personalemødet”
I nærmer jer en beslutning sidst i personalemødet. Der er halvandet minut tilbage. Pludselig rækker én hånden op: “Det der er så meget imod mine værdier.” Eller en anden udbryder: “Man kunne jo også …” Ivan siger ikke noget. Til gengæld virker Bolette ked af det. Og Pernille sidder stædigt med en finger oppe, selv om mødet nu reelt er slut. Beslutningen bliver uklar, Pernille bliver aldrig hørt, og dagen efter er der mange versioner af, hvad I egentlig nåede frem til. Lige som der er enzymer i dit vaskepulver, som målretter og speeder vaskeprocessen op, så har dine dialogiske processer brug for enzymer, der kan målrette processen og ikke mindst gøre den effektiv. Det enzym hedder mødefacilitering. Du kan skabe helt andre resultater – og langt større tilfredshed – på dine møder, hvis du giver møde-formen mere opmærksomhed. Du skal facilitere mødet frem for at styre det. Du skal ikke blot have fokus på, hvad mødet skal handle om, men også møde spørgsmålet om, hvordan mødet skal forløbe, med respekt og nysgerrighed. Du kan nå langt med små og enkle forandringer.
Man kan genstarte en motor og en computer. Man kan også genstarte et dagtilbud
Bulderby - Mulighedernes Landsby – blev skabt, da 6 selvstændige daginstitutioner skulle transformeres til et klyngefællesskab med både vuggestuer, børnehaver, en international gruppe samt en for autismespektrum forstyrrelser. Vi ønskede, at børneperspektivet skulle være det bærende pædagogiske element, men vi tænkte også meget i personale-perspektivet og det faglige fællesskab. 1. Undgå gamle for sig og nye for sig Det var vigtigt for os, at medarbejderne fra de ”gamle” institutioner blev splittet op, så der ikke blev to adskilte grupperinger, de ’nye’ og de ’gamle’. Ledelsen afholdt derfor samtaler med hver enkelt medarbejder for at få indtryk af, hvilke kompetencer de hver især bragte med sig. Personalet blev herefter delt i de forskellige klyngers vuggestuer eller børnehaver ud fra såvel ønsker som kompetencer. Resultatet blev, at folk ret hurtigt så sig som en del af et nyt fællesskab, og efterhånden som der er kommet ’nyt blod’ i personalegruppen, er det ikke længere et fokuspunkt at adskille i nyt og gammelt personale.
Pixi-bøger fastholder resultatet af praksisfortællinger
Når der er pædagogisk tydelighed i det praksisnære arbejde, vil det understøtte personalet i at arbejde i forlængelse af hinanden ud fra et fælles aftalegrundlag. Når et arbejdsfællesskab bygger på en faglig samarbejdsaftale, højnes trivslen i arbejdsmiljøet. Det var nogle af de arbejdshypoteser, der var pejlemærker for den faglige proces, som Teaterbørneinstitutionen igangsatte i 2019. Efter Teaterbørneinstitutionen gennemgik en fusion af flere selvejende daginstitutioner, skulle institutionen på ny skabe en fælles faglig grundforståelse afdelingerne imellem. Processen krævede øget faglig og metodisk bevågenhed. Vi brugte metoden praksisfortællinger til at igangsætte faglige drøftelser, der sporede personalet ind på, hvilke målformuleringer der var nødvendige for at arbejde retningsgivende sammen, så en velkoordineret opgaveløsning blev sikret i det daglige. Vi beskrev udvalgt teori og metode praksisnært i pixi-udgaver for at højne og opkvalificere fagligheden i den samlede personalegruppe. Vi beskriver her processen i udpluk.
Kursus i science og natur for hele personalet
”Så skal vi i skoven og kigge til vores bille” siger Margit, pædagogen fra Kvisten i Egebo Børnehave. ”Jaaa! Så skal vi ud og undersøge den!” siger børnene i kor. Rygsækken er pakket med tommestok, papir og tusch, opslagsbog og petriskål. Under sidste uges skovtur, har børnegruppen nemlig fundet en bille liggende i en lille hulning i en gammel træstamme, og denne bille skabte mange spændende spørgsmål fra børnene. ”Hvorfor ligger billen helt stille? ” ”Hvad hedder den? ” ”Hvad spiser den? ” ”Hvor lang er den? ” Og mange, mange flere spørgsmål blev stillet. Men Margit begynder ikke at svare på børnenes spørgsmål ved at sige: ”Den ligger stille fordi den er i vinter søvn, det ligner en løbebille, den spiser nok andre insekter mm.” Margit siger: ” Ej hvor nogle gode spørgsmål I har – dem skal vi da undersøge, sammen.” Børnene og Margit lægger en plan, de skriver spørgsmålene ned, beslutter sig for at besøge billen ugen efter og have nogle forskellige materialer med, sådan at de kan undersøge sig frem til svar på de spørgsmål, som børnene har stillet.
VORES REORGANISERING AF STRUKTUREN STARTEDE DRAMATISK MED ET SKYBRUD DEN 2.JULI 2011
De fysiske betingelser – en 100 meter lang institution med mange åbne rum stiller særlige krav er en integreret 0-6 års institution på Indre Nørrebro. Er i én etage, som en åbenplan institution. Arkitekturen stiller store krav til de 25 ansatte om samarbejde med alle, da man tildels udøver sin praksis i åbne rum med alle kolleger. Det forudsætter en fælles pædagogiske praksis men også en samarbejdsstruktur, der er tydelig, præciseret og kommunikeret. Denne struktur kan man se på modellen ovenover og den skal jeg uddybe i artiklen.
STOR ROS PÅ SMÅ SEDLER – HAR DU HUSKETAT ROSE DIN KOLLEGA I DAG?
Du kender det måske… Børnene synes i dag at være ekstra energiske og du gør, hvad du kan for at holde styr på alle, på aktiviteterne, hyggen og ansvaret for, at alle får en god og meningsfuld dag med venner, trivsel og læring. Sådan en dag har du ikke haft meget tid til kollegial sparring men bare kørt på med baggrund i din erfaring og mavefornemmelse. Da det sidste barn er hentet, har du ryddet op på legepladsen og i børnenes garderobe. Lige om lidt har du fri, og du har gjort det godt. Du har gjort en forskel for mange børn, fået hverdagen til at hænge sammen og du fortjener simpelthen egentlig et skulderklap. Da du siger farvel til kollegerne, tager jakken på og skal til at gå, får du stukket en lille seddel i hånden med ordene ”Godt arbejde i dag!”. Du takker, næsten i forlegenhed, og komplimenterer kollegaens observation og eget arbejde. Du sætter dig ud i bilen og kører hjem med et smil og en dejlig følelse i kroppen.
VI DYRKER ALT DET POSITIVE, DET GØR VI VIRKELIG. DET LYDER SÅ SUKKERSØDT, MEN DET ER SANDT.
”Vi havde en mor, der var meget kritisk overfor vores unge mennesker i huset, studerende og vikarer - dem kunne hun slet ikke have. Hun så lige igennem dem og hun gav dem de største skideballer i verden. Og der var jeg lige ved at gå ud af mit gode skind, fordi sådan behandler vi ikke hinanden her. Min leder og jeg bad hende så om at komme ind på kontoret. Det ville hun ikke, og så sagde jeg, det bliver du nødt til. Der måtte jeg blive lidt skrap. Ellers kunne vi tage den her i entreen, hvor alle kunne høre os. Så kom hun ind og jeg får sagt, at sådan her som du taler til de unge – det gør vi ikke til nogen i huset. Og hvis hun fremover skulle svine nogen til, så kunne hun gå ind på kontoret og tage den med vores leder eller mig. Og sådan blev det. De unge var jo ulykkelige, fordi de bare følte, de ikke duede til noget, så de blev meget glade for det og sagde: ”Hvor er det dejligt, at I passer på os!”
U-møder & todages reglen
Der er en lang tradition for personalemøder her i landet. P-møder tre timer en aften hver måned. Vi sidder rundt om det samme bord: lederen for bordenden, Bente har igen glemt at tømme kaffefilteret, info fra forvaltning og kommune, på en god dag en snak, om noget vi har set, der ikke fungerer på legepladsen. Lederen taler det meste af tiden, de sædvanlige byder ind, resten er tavse. Det er nytteløst i min optik. U-møder fremfor P-møder Siden jeg blev pædagogisk leder i Troldhøj for 12 år siden, har vi i stedet holdt U-møder. U-møder er udviklingsmøder med to fokuspunkter: pædagogisk udvikling og personaleudvikling. Her tager vi udvalgte pædagogiske temaer op, som certificeret idrætsinstitution kan det have form af et oplæg om idrætsfaglighed og efterfølgende diskussion. Personaleudvikling foregår ofte med legen som bærende element
